TED日本語 - ヤズミン・アブデルマジッド: 私の頭のスカーフは、あなたにとって何を意味するのか?

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TED日本語 - ヤズミン・アブデルマジッド: 私の頭のスカーフは、あなたにとって何を意味するのか?

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私の頭のスカーフは、あなたにとって何を意味するのか?
What does my headscarf mean to you?
ヤズミン・アブデルマジッド
Yassmin Abdel-Magied

内容

無意識の偏見とは、文化を作り上げるものとして広く知られていて、私たちの受けてきた教育や、影響に基づく思い込みにつながります。このような暗黙の偏見は、様々な所に波及しています。今こそ思慮深く、賢くなるべきではないでしょうか。この面白くて、歯に衣着せぬトークの中で、ヤズミン・アブデルマジッドは、驚くべき方法を使って、私たちに、自分の最初の認識を超えて物事を見るよう促します。

Script

Someone who looks like me walks past you in the street. Do you think they're a mother, a refugee or a victim of oppression? Or do you think they're a cardiologist, a barrister or maybe your local politician? Do you look me up and down, wondering how hot I must get or if my husband has forced me to wear this outfit? What if I wore my scarf like this?

I can walk down the street in the exact same outfit and what the world expects of me and the way I'm treated depends on the arrangement of this piece of cloth. But this isn't going to be another monologue about the hijab because Lord knows, Muslim women are so much more than the piece of cloth they choose, or not, to wrap their head in. This is about looking beyond your bias.

What if I walked past you and later on you'd found out that actually I was a race car engineer, and that I designed my own race car and I ran my university's race team, because it's true. What if I told you that I was actually trained as a boxer for five years, because that's true, too. Would it surprise you? Why?

Ladies and gentlemen, ultimately, that surprise and the behaviors associated with it are the product of something called unconscious bias, or implicit prejudice. And that results in the ridiculously detrimental lack of diversity in our workforce, particularly in areas of influence. Hello, Australian Federal Cabinet. (Applause)

Let me just set something out from the outset: Unconscious bias is not the same as conscious discrimination. I'm not saying that in all of you, there's a secret sexist or racist or ageist lurking within, waiting to get out. That's not what I'm saying. We all have our biases. They're the filters through which we see the world around us. I'm not accusing anyone, bias is not an accusation. Rather, it's something that has to be identified, acknowledged and mitigated against. Bias can be about race, it can be about gender. It can also be about class, education, disability. The fact is, we all have biases against what's different, what's different to our social norms.

The thing is, if we want to live in a world where the circumstances of your birth do not dictate your future and where equal opportunity is ubiquitous, then each and every one of us has a role to play in making sure unconscious bias does not determine our lives.

There's this really famous experiment in the space of unconscious bias and that's in the space of gender in the 1970s and 1980s. So orchestras, back in the day, were made up mostly of dudes, up to only five percent were female. And apparently, that was because men played it differently, presumably better, presumably. But in 1952, The Boston Symphony Orchestra started an experiment. They started blind auditions. So rather than face-to-face auditions, you would have to play behind a screen. Now funnily enough, no immediate change was registered until they asked the audition-ers to take their shoes off before they entered the room. because the clickity-clack of the heels against the hardwood floors was enough to give the ladies away. Now get this, there results of the audition showed that there was a 50 percent increased chance a woman would progress past the preliminary stage. And it almost tripled their chances of getting in. What does that tell us? Well, unfortunately for the guys, men actually didn't play differently, but there was the perception that they did. And it was that bias that was determining their outcome.

So what we're doing here is identifying and acknowledging that a bias exists. And look, we all do it. Let me give you an example. A son and his father are in a horrible car accident. The father dies on impact and the son, who's severely injured, is rushed to hospital. The surgeon looks at the son when they arrive and is like, "I can't operate." Why? "The boy is my son." How can that be? Ladies and gentlemen, the surgeon is his mother. Now hands up -- and it's okay -- but hands up if you initially assumed the surgeon was a guy? There's evidence that that unconscious bias exists, but we all just have to acknowledge that it's there and then look at ways that we can move past it so that we can look at solutions.

Now one of the interesting things around the space of unconscious bias is the topic of quotas. And this something that's often brought up. And of of the criticisms is this idea of merit. Look, I don't want to be picked because I'm a chick, I want to be picked because I have merit, because I'm the best person for the job. It's a sentiment that's pretty common among female engineers that I work with and that I know. And yeah, I get it, I've been there. But, if the merit idea was true, why would identical resumes, in an experiment done in 2012 by Yale, identical resumes sent out for a lab technician, why would Jennifers be deemed less competent, be less likely to be offered the job, and be paid less than Johns. The unconscious bias is there, but we just have to look at how we can move past it.

And, you know, it's interesting, there's some research that talks about why this is the case and it's called the merit paradox. And in organizations -- and this is kind of ironic -- in organizations that talk about merit being their primary value-driver in terms of who they hire, they were more likely to hire dudes and more likely to pay the guys more because apparently merit is a masculine quality. But, hey.

So you guys think you've got a good read on me, you kinda think you know what's up. Can you imagine me running one of these? Can you imagine me walking in and being like, "Hey boys, this is what's up. This is how it's done." Well, I'm glad you can. (Applause) Because ladies and gentlemen, that's my day job. And the cool thing about it is that it's pretty entertaining. Actually, in places like Malaysia, Muslim women on rigs isn't even comment-worthy. There are that many of them. But, it is entertaining.

I remember, I was telling one of the guys, "Hey, mate, look, I really want to learn how to surf." And he's like, "Yassmin, I don't know how you can surf with all that gear you've got on, and I don't know any women-only beaches." And then, the guy came up with a brilliant idea, he was like, "I know, you run that organization Youth Without Borders, right? Why don't you start a clothing line for Muslim chicks in beaches. You can call it Youth Without Boardshorts." (Laughter) And I was like, "Thanks, guys." And I remember another bloke telling me that I should eat all the yogurt I could because that was the only culture I was going to get around there.

But, the problem is, it's kind of true because there's an intense lack of diversity in our workforce, particularly in places of influence. Now, in 2010, The Australian National University did an experiment where they sent out 4,000 identical applications to entry level jobs, essentially. To get the same number of interviews as someone with an Anglo-Saxon name, if you were Chinese, you had to send out 68 percent more applications. If you were Middle Eastern -- Abdel-Magied -- you had to send out 64 percent, and if you're Italian, you're pretty lucky, you only have to send out 12 percent more. In places like Silicon Valley, it's not that much better. In Google, they put out some diversity results and 61 percent white,30 percent Asian and nine, a bunch of blacks, Hispanics, all that kind of thing. And the rest of the tech world is not that much better and they've acknowledged it, but I'm not really sure what they're doing about it.

The thing is, it doesn't trickle up. In a study done by Green Park, who are a British senior exec supplier, they said that over half of the FTSE 100 companies don't have a nonwhite leader at their board level, executive or non-executive. And two out of every three don't have an executive who's from a minority. And most of the minorities that are at that sort of level are non-executive board directors. So their influence isn't that great.

I've told you a bunch of terrible things. You're like, "Oh my god, how bad is that? What can I do about it?" Well, fortunately, we've identified that there's a problem. There's a lack of opportunity, and that's due to unconscious bias. But you might be sitting there thinking, "I ain't brown. What's that got to do with me?" Let me offer you a solution. And as I've said before, we live in a world where we're looking for an ideal. And if we want to create a world where the circumstances of your birth don't matter, we all have to be part of the solution. And interestingly, the author of the lab resume experiment offered some sort of a solution. She said the one thing that brought the successful women together, the one thing that they had in common, was the fact that they had good mentors.

So mentoring, we've all kind of heard that before, it's in the vernacular. Here's another challenge for you. I challenge each and every one of you to mentor someone different. Think about it. Everyone wants to mentor someone who kind of is familiar, who looks like us, we have shared experiences. If I see a Muslim chick who's got a bit of attitude, I'm like, "What's up? We can hang out." You walk into a room and there's someone who went to the same school, you play the same sports, there's a high chance that you're going to want to help that person out. But for the person in the room who has no shared experiences with you it becomes extremely difficult to find that connection.

The idea of finding someone different to mentor, someone who doesn't come from the same background as you, whatever that background is, is about opening doors for people who couldn't even get to the damn hallway.

Because ladies and gentlemen, the world is not just. People are not born with equal opportunity. I was born in one of the poorest cities in the world, Khartoum. I was born brown, I was born female, and I was born Muslim in a world that is pretty suspicious of us for reasons I can't control. However, I also acknowledge the fact that I was born with privilege. I was born with amazing parents, I was given an education and had the blessing of migrating to Australia. But also, I've been blessed with amazing mentors who've opened doors for me that I didn't even know were there. A mentor who said to me, "Hey, your story's interesting. Let's write something about it so that I can share it with people." A mentor who said, "I know you're all those things that don't belong on an Australian rig, but come on anyway." And here I am, talking to you.

And I'm not the only one. There's all sorts of people in my communities that I see have been helped out by mentors. A young Muslim man in Sydney who ended up using his mentor's help to start up a poetry slam in Bankstown and now it's a huge thing. And he's able to change the lives of so many other young people. Or a lady here in Brisbane, an Afghan lady who's a refugee, who could barely speak English when she came to Australia, her mentors helped her become a doctor and she took our Young Queenslander of the Year Award in 2008. She's an inspiration. This is so not smooth.

This is me. But I'm also the woman in the rig clothes, and I'm also the woman who was in the abaya at the beginning. Would you have chosen to mentor me if you had seen me in one of those other versions of who I am? Because I'm that same person. We have to look past our unconscious bias, find someone to mentor who's at the opposite end of your spectrum because structural change takes time, and I don't have that level of patience. So if we're going to create a change, if we're going to create a world where we all have those kinds of opportunities, then choose to open doors for people. Because you might think that diversity has nothing to do with you, but we are all part of this system and we can all be part of that solution.

And if you don't know where to find someone different, go to the places you wouldn't usually go. If you enroll in private high school tutoring, go to your local state school or maybe just drop into your local refugee tutoring center. Or perhaps you work at an office. Take out that new grad who looks totally out of place -- 'cause that was me -- and open doors for them, not in a tokenistic way, because we're not victims, but show them the opportunities because opening up your world will make you realize that you have access to doors that they didn't even know existed and you didn't even know they didn't have.

Ladies and gentlemen, there is a problem in our community with lack of opportunity, especially due to unconscious bias. But each and every one one of you has the potential to change that. I know you've been given a lot of challenges today, but if you can take this one piece and think about it a little differently, because diversity is magic. And I encourage you to look past your initial perceptions because I bet you, they're probably wrong.

Thank you.

(Applause)

私のような人と道ですれ違ったら 貴方は その人を 母親だと思うでしょうか 難民でしょうか それとも虐げられている人? それとも循環器科医 バリスタ 地元の政治家かもしれません 上から下までじろじろと見て どんなに暑いだろうと思ったり 夫に強要されて この衣装を着ているのかなと 思ったりするでしょう スカーフをこんな風にしていたらどうでしょう?

これと全く同じ格好で私は街を歩けますし 世間が私をどう思うかや どう扱うかは この一枚の布の巻き方次第なのです これは ヒジャブについての お決まりの告白ではありません イスラム女性にとって 自分たちの選ぶ一枚の布や それを 頭に巻くか否かは大した問題ではないのです これはあなたの 偏見を超えた物の見方に 関係してくるのです

すれ違った後 意外な事に 私がカーレースエンジニアで 自分の車をデザインし 大学でレースチームを持っている事を 知ったらどうでしょう それは真実です 実は 5年間ボクサーとしてトレーニングを 受けていたと言えばどうでしょう それも真実です 驚きましたか? なぜでしょう?

皆さん 結局 驚きや行動と結び付けられるものは 無意識の偏見や暗黙の偏見の 産物なのです その結果 労働環境において 馬鹿馬鹿しい程有害で 殊に影響力をもつという点で 多様性に欠けたものになるのです オーストラリア政府に挨拶しておきましょう (拍手)

始めから意見を整理して言わせてください 無意識の偏見は 無意識の差別とは異なります 誰しも 隠れた性差別や 人種差別、年齢差別意識があって これらが表に出るのを待っていると 言っているのではありません 私たちは皆偏見を持っています 皆そのフィルターを通して 周囲の世界を見ているのです 誰を責めているのでもありません 偏見は罪ではありません むしろ それは確認され 認められ 緩和させられなければいけません 偏見とは人種に対するもの ジェンダーに対するもの 階級、教育、障害に対するもの かもしれません 私たちは皆自分とは異なるもの ― 自分の社会規範とは違うもの に対して偏見を持っているのです

要は自分の生まれた環境が 自分の未来に影響を及ぼさず 平等な機会が 遍在する世界に住みたいならば 私たち一人一人が 無意識の偏見は人生を左右しないと 確認していく必要があります

無意識の偏見を示す 非常に有名な実験があります それは1970年代と80年代の ジェンダーに関するものです その当時オーケストラは ほぼ男性から成り立っていて 女性の数はわずか5%止まりでした 明らかに 男性が女性とは 違う弾き方で 上手に演奏するという理由からでした しかし1952年に ボストン交響楽団が 実験を始めました ブラインドオーディションを始めたのです 対面式のオーディションとは違い スクリーンの裏手で演奏をしなければなりません おかしなことに 即座には何の変化も現れませんでした オーディションを受ける人たちが 部屋に入る前に 靴を脱ぐようにと言われるまでは それまではハイヒールのカツカツという 音が堅い木製の床に響き 女性は締め出されていたのですが 今回はそれがなかったのです そのオーディションの結果 女性が予選を通過する機会が 50%向上し 女性がオーケストラに入る機会が およそ3倍になりました ここから何が分かるでしょうか? 残念ながら 男性が上手に 楽器を演奏出来た訳ではなく そういった思い込みがあった というだけだったのです 最終的な結果を決めるものは 偏見だったのです

私はここに偏見が存在すると 指摘し 認知しているのです 皆そうなのです 例を挙げてみましょう 父親とその息子が 酷い交通事故に遭いました その衝撃で父親は亡くなりました 息子は重傷を負って病院に運ばれました 外科医は到着した息子を見てこう言いました 「手術は出来ません」 何故でしょう? 「これは私の息子だから」 どういう事でしょうか? 皆さん 外科医は彼の母親だったのです さあ手を挙げて ― はい ― 最初に この外科医が男性だと思った方は 手を挙げてください 無意識の偏見が存在する証拠はありますが 私たちは これが存在することを認め 解決法を見い出せるように それを見過ごす事が出来る方法を 探るだけで良いのです

さて無意識の偏見に関して 興味深いものの一つは 男女比についてです これはしばしば持ち出される話題です この批判の一つに 能力重視という考え方があります 「私は女だからという理由で 選ばれたくありません 私には能力があるから 選ばれたいと思っています 私はこの仕事に最も相応しいからです」 これは私が一緒に仕事をしている 女性エンジニアの中で かなりよくある事なのです ええ分かりますよ 私もそうでした でも もし能力重視の考え方が正しければ 何故イェール大学で2012年に行われた 履歴書に関する実験で 同一の2つの履歴書が ある研究所の 技術者に送られたのでしょうか 何故ジェニファーはジョンより 能力がないと見なされ 仕事が与えられず 給料も少ないのでしょうか 無意識の偏見はここですが 私たちは それを無視する方法を 知りさえすれば良いのです

興味深いですよ 何故これが真実なのかについての 研究があり これを 「メリットパラドックス」と呼んでいます 組織では ― これはある意味 皮肉めいているのですが ― 組織の求人において 能力を優先順位に 据えていると公言しても より多くの男性を雇い 多くの給料を 男性に支払う傾向にあったからです それは明らかに能力とは 男性的な特性だからです でもちょっと待ってください

皆さんは私の事を十分ご存知で 今の状況をお分かりだとは思いますが 私の職場を想像出来ますか? 私がこんな姿でこう言うのを 想像できますか? 「男ども こうやってやるんだよ」 ええ 想像して頂けて光栄です (拍手) だって皆さん これが私の普段の仕事なのですから 本当に気に入っているのは 楽しいからです 実際マレーシアのような場所では こんな格好のイスラム女性は 話題にすらのぼりません それ程沢山いるのです でも面白いですよね

男性の一人にこう言ったのを覚えています 「ねえ サーフィンのやり方を 習いたいんだけど」 彼は言いました「ヤズミン 身体を隠しながらできる サーフィンの方法は僕だって知らないよ 女性専用ビーチも知らないしね」 別の男性が素晴らしい考えを 思いつきました 「君はユース・ウィズアウト・ボーダーの 団体を運営しているじゃないか イスラム女性用の水着でも始めたら? 名前はユース・ウィズアウト・ボードショーツにしたら?」 (笑) 私は「ありがとう」と言いました こんな事を言った輩も覚えています 「あらゆるヨーグルトを 堪能した方がいいよ それがこの地域の唯一の文化だから」

でも問題は ある意味 それが真実だという事です 私達の労働環境には重大な 多様性の欠落があるからです 特に影響力がある職場についてです さて 2010年に オーストラリア国立大学が ある実験を行いました そこで新卒者用の求人に 4千通の全く同一の 申込書を送りました アングロ・サクソン人の名前と 同じ数の面接を獲得する為には 中国人であれば 68%も多く 申請書を送らなければならなかったのです あなたが中東人の ― アブデルマジッドなら ― 64%も多く送らねばならず あなたがイタリア人で凄く幸運なら あと12%多く送りさえすればよいのです シリコンバレーのような場所なら それ程上手くはいきません Googleでは 職場の 多様性を公開しており 61%は白人、30%はアジア人 黒人及びヒスパニック系は9% といった具合です 他の技術系の企業も代わり映えしません 彼らは状況を認識していますが 何をしているのか あまりはっきりとはしません

要は貧しい人から豊かな人に お金が流れないのです イギリスの上級役員である グリーン・パークの研究によると FT100指数が半分以上の会社には 重役にしろ そうでないにしろ 取締役レベルの非白人系の リーダーはいないという事でした 3つの内 2つの会社に マイノリティー出身の 重役がいないのです またそれ相応の地位についていても マイノリティーの殆どが 重役ではない取締役です 彼らの影響力は大きくありません

酷い事を沢山お話ししてきました 「何て最悪なんだ どうすれば良いの?」と 思われていますか? ええ 幸運にも問題が 存在する事は認識しました 無意識の偏見による 機会の欠落が原因なのです こう考えている人もいるかもしれません 「私は白人よ 私に何の関係があるの?」 解決法を提供させてください 以前にも申し上げたように 私たちは理想を求めている世界に 住んでいます もし自分の生まれた環境が 何の問題にもならない 世界を作りたければ 私たちは皆解決の一端を 担わなければなりません 面白い事に履歴書の実験をした著者が ある解決法を記しました 履歴書が通った女性に共通していたこと 彼女たちが同様に持っているものは 優れたメンター(助言者)だ ということでした

助言する(メンター)というのは ご存知でしょう 昔ながらの言葉です ここでもう一つ課題が出て来ました 皆さん一人一人が誰か違う人を メンターしてみて下さい 考えてみて下さい 皆が親しい人のメンターに なりたがっているのです 私たちのように 同様の体験をした人たちです こんな ちょっと喧嘩腰の イスラム女性を見ると私は 「どうしたの? 話そうよ」と言います どんな所でも 同じ学校に行き 同じスポーツをしている 誰かがいます 彼らを援助する格好の機会があります しかし経験を分かち合う事が 一切ないような人とは 繋がりを見いだすのが非常に 困難になって来ます

あなたと違う背景の人を メンターすること あなたとは違う経験を持つ人を メンターをすることは それがどんな背景であれ それは廊下にすら辿り着けない人々に 扉を開けることなのです

皆さん何故なら世界は 公平ではないからです 人は平等な機会を持って 生まれ落ちて来ません 私は世界で最も貧しい街の一つ ハルツームで産まれました 有色人種で女性 皆が非常に訝しむイスラム教徒に 産まれましたが 自分ではどうしようもない事なのです しかしながら私は特権を持って 産まれてきたとも思っています 素晴らしい両親を持ち 教育を受け オーストラリアへの移住という 恩恵に与りました しかしまた驚くべきメンターにも 恵まれました 私が想像もしなかったような 扉を開けてくれたのです あるメンターは私にこう言いました 「あなたの話は面白いわ あなたの事を書いて 皆と分かち合いましょう」 別のメンターは言いました 「あなたの見た目は オーストラリア人とは全然違うけど とにかくやりましょう」 そんなわけで 今日ここにいます

私は一人ではありません 私のコミュニティーにはメンターによって 助け出された人々が数多くいます シドニーの若いイスラム教の男性は メンターの助けでバンクスタウンの ポエトリー・スラムを始める事になり 今では大規模なものになりました 彼は他の多くの若者の人生を 変えることが出来ました ブリスベンのこの女性は 難民のアフガニスタン人ですが オーストラリアに来た時 どうにか英語が話せる程度でした 彼女のメンターは 彼女が医者になる手助けをし 彼女は2008年の ヤングクイーンズランダー賞を受賞しました 彼女は注目の的です 今度は すんなりと行きません

これが私です でも作業服を着ていたのも私ですし 講演の初めはアバーヤを纏っていました 私が今とは違う格好をしていたら あなたは 私をメンターしようと決めますか? 中身は同じ人間なのですから 私たちは自分たちの持つ 無意識の偏見を無視し 自分のスペクトラムの対極にいる人を メンターしなければなりません 構造の変化には時間がかかるし 私にはそんな忍耐力はありません だから変革を起こそうとし 私たち皆が同じような機会を持つ 世界を作ろうと思うなら 人々に対し 扉を開く選択を しなければなりません 多様性は自分たちとは関係ないと 思っているかもしれませんが 私たちは皆このシステムの一端を 担っていて 皆で解決が出来るのです

違う誰かを何処で見つければ良いか 分からなかったら 普段は行かない場所に行ってみて下さい 私立高校の生徒を教えるのであれば 地元の公立高校に入ってみたり 地元の難民教育センターに 立ち寄ってみたり 会社で働いてみて下さい 全く場違いと思える 新卒者を呼んでみて下さい ― それは私だからです ― そして彼らに扉を開いて下さい 私たちは犠牲者ではないのだから 建前のやり方ではなく 彼らに機会を示すのです あなたの世界の門戸を開く事で 彼らが存在すら知らず 彼らが持っていないことすら 知らなかった扉の鍵を 手にしていることを 気付かせてくれるからです

皆さん 私たちのコミュニティーには 機会の欠落という問題があります 殊にそれは無意識の偏見によるものです しかし一人一人皆がそれを変える 可能性を持っているのです 今日 多くの課題が与えられましたが その一片を ほんの少しだけ 違うように考えることができれば 多様性は魔法になるのです 皆さんに最初の認識を見過ごすことを お勧めしたいと思います 何故ならきっと それは間違っているでしょうから

有難うございました

(拍手)

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品詞分類

  • 主語
  • 動詞
  • 助動詞
  • 準動詞
  • 関係詞等

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