TED日本語 - ライナー・ストラック: 2030年 驚きの労働人口クライシス ― そして今からどう対策を始めるか

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TED日本語 - ライナー・ストラック: 2030年 驚きの労働人口クライシス ― そして今からどう対策を始めるか

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2030年 驚きの労働人口クライシス ― そして今からどう対策を始めるか
The surprising workforce crisis of 2030 -- and how to start solving it now
ライナー・ストラック
Rainer Strack

内容

直感的に分かり難いかも知れませんが、2030年までに世界の大経済圏の多くでは労働人口が需要を下回ることになります。人材専門家であるライナー・ストラックは、このデータ豊富で ― 極めてチャーミングな ― トークで、国は、移住を厭わずやる気のある求職者たちに、国境を超えて目を向けるべきだと言います。そして、その為にまず企業や組織において、職場の文化を改善していくことから始める必要があるのです。

Script

2014 is a very special year for me : 20 years as a consultant,20 years of marriage, and I'm turning 50 in one month. That means I was born in 1964 in a small town in Germany.

It was a gray November day, and I was overdue. The hospital's maternity ward was really stressed out because a lot of babies were born on this gray November day. As a matter of fact,1964 was the year with the highest birth rate ever in Germany: more than 1.3 million. Last year, we just hit over 600,000, so half of my number.

What you can see here is the German age pyramid, and there, the small black point at the top, that's me. (Laughter) (Applause) In red, you can see the potential working-age population, so people over 15 and under 65, and I'm actually only interested in this red area.

Now, let's do a simple simulation of how this age structure will develop over the next couple of years. As you can see, the peak is moving to the right, and I, with many other baby boomers, will retire in 2030. By the way, I don't need any forecasts of birth rates for predicting this red area. The red area, so the potential working-age population in 2030, is already set in stone today, except for much higher migration rates. And if you compare this red area in 2030 with the red area in 2014, it is much, much smaller.

So before I show you the rest of the world, what does this mean for Germany? So what we know from this picture is that the labor supply, so people who provide labor, will go down in Germany, and will go down significantly. Now, what about labor demand? That's where it gets tricky. As you might know, the consultant's favorite answer to any question is, "It depends." So I would say it depends. We didn't want to forecast the future. Highly speculative. We did something else. We looked at the GDP and productivity growth of Germany over the last 20 years, and calculated the following scenario: if Germany wants to continue this GDP and productivity growth, we could directly calculate how many people Germany would need to support this growth. And this is the green line: labor demand. So Germany will run into a major talent shortage very quickly. Eight million people are missing, which is more than 20 percent of our current workforce, so big numbers, really big numbers. And we calculated several scenarios, and the picture always looked like this.

Now, to close the gap, Germany has to significantly increase migration, get many more women in the workforce, increase retirement age -- by the way, we just lowered it this year -- and all these measures at once. If Germany fails here, Germany will stagnate. We won't grow anymore. Why? Because the workers are not there who can generate this growth. And companies will look for talents somewhere else. But where?

Now, we simulated labor supply and labor demand for the largest 15 economies in the world, representing more than 70 percent of world GDP, and the overall picture looks like this by 2020. Blue indicates a labor surplus, red indicates a labor shortfall, and gray are those countries which are borderline. So by 2020, we still see a labor surplus in some countries, like Italy, France, the U.S., but this picture will change dramatically by 2030. By 2030, we will face a global workforce crisis in most of our largest economies, including three out of the four BRIC countries. China, with its former one-child policy, will be hit, as well as Brazil and Russia.

Now, to tell the truth, in reality, the situation will be even more challenging. What you can see here are average numbers. We de-averaged them and broke them down into different skill levels, and what we found were even higher shortfalls for high-skilled people and a partial surplus for low-skilled workers. So on top of an overall labor shortage, we will face a big skill mismatch in the future, and this means huge challenges in terms of education, qualification, upskilling for governments and companies.

Now, the next thing we looked into was robots, automation, technology. Will technology change this picture and boost productivity? Now, the short answer would be that our numbers already include a significant growth in productivity driven by technology. A long answer would go like this. Let's take Germany again. The Germans have a certain reputation in the world when it comes to productivity. In the '90s, I worked in our Boston office for almost two years, and when I left, an old senior partner told me, literally, "Send me more of these Germans, they work like machines." (Laughter) That was 1998. Sixteen years later, you'd probably say the opposite. "Send me more of these machines. They work like Germans." (Laughter) (Applause)

Technology will replace a lot of jobs, regular jobs. Not only in the production industry, but even office workers are in jeopardy and might be replaced by robots, artificial intelligence, big data, or automation. So the key question is not if technology replaces some of these jobs, but when, how fast, and to what extent? Or in other words, will technology help us to solve this global workforce crisis? Yes and no. This is a more sophisticated version of "it depends." (Laughter)

Let's take the automotive industry as an example, because there, more than 40 percent of industrial robots are already working and automation has already taken place. In 1980, less than 10 percent of the production cost of a car was caused by electronic parts. Today, this number is more than 30 percent and it will grow to more than 50 percent by 2030. And these new electronic parts and applications require new skills and have created a lot of new jobs, like the cognitive systems engineer who optimizes the interaction between driver and electronic system. In 1980, no one had the slightest clue that such a job would ever exist. As a matter of fact, the overall number of people involved in the production of a car has only changed slightly in the last decades, in spite of robots and automation.

So what does this mean? Yes, technology will replace a lot of jobs, but we will also see a lot of new jobs and new skills on the horizon, and that means technology will worsen our overall skill mismatch. And this kind of de-averaging reveals the crucial challenge for governments and businesses.

So people, high-skilled people, talents, will be the big thing in the next decade. If they are the scarce resource, we have to understand them much better. Are they actually willing to work abroad? What are their job preferences?

To find out, this year we conducted a global survey among more than 200,000 job seekers from 189 countries. Migration is certainly one key measure to close a gap, at least in the short term, so we asked about mobility. More than 60 percent of these 200,000 job seekers are willing to work abroad. For me, a surprisingly high number. If you look at the employees aged 21 to 30, this number is even higher. If you split this number up by country, yes, the world is mobile, but only partly. The least mobile countries are Russia, Germany and the U.S. Now where would these people like to move? Number seven is Australia, where 28 percent could imagine moving. Then France, Switzerland, Germany, Canada, U.K., and the top choice worldwide is the U.S.

Now, what are the job preferences of these 200,000 people? So, what are they looking for? Out of a list of 26 topics, salary is only number eight. The top four topics are all around culture. Number four, having a great relationship with the boss; three, enjoying a great work-life balance; two, having a great relationship with colleagues; and the top priority worldwide is being appreciated for your work. So, do I get a thank you? Not only once a year with the annual bonus payment, but every day. And now, our global workforce crisis becomes very personal. People are looking for recognition. Aren't we all looking for recognition in our jobs?

Now, let me connect the dots. We will face a global workforce crisis which consists of an overall labor shortage plus a huge skill mismatch, plus a big cultural challenge. And this global workforce crisis is approaching very fast. Right now, we are just at the turning point. So what can we, what can governments, what can companies do? Every company, but also every country, needs a people strategy, and to act on it immediately, and such a people strategy consists of four parts. Number one, a plan for how to forecast supply and demand for different jobs and different skills. Workforce planning will become more important than financial planning. Two, a plan for how to attract great people: generation Y, women, but also retirees. Three, a plan for how to educate and upskill them. There's a huge upskilling challenge ahead of us. And four, for how to retain the best people, or in other words, how to realize an appreciation and relationship culture.

However,one crucial underlying factor is to change our attitudes. Employees are resources, are assets, not costs, not head counts, not machines, not even the Germans.

Thank you.

(Applause)

2014年は私にとって特別な年です コンサルタントとして20周年 結婚20周年 一ヶ月後には50才になります 私は1964年にドイツの小さな街に生まれました

灰色の11月のある日 予定日を超えていました 病院の産婦人科は忙しく その日多くの出産が予定されていて 実際 1964年はドイツで最も 出生率の高かった年なのです 130万人以上が生まれました 比べて去年は60万人 半分の数です

これはドイツの人口(年齢) ピラミッドで ここの上にある小さな点が私です (笑)(拍手) 赤は潜在的労働力人口 15歳から65歳までの人口で 私はこの赤いエリアに興味があります

簡単なシミュレーションで この年齢構造が数年でどう変わるか見てみましょう このように ピークが右へ移動して 多くのベビーブーマーと同じく 私は2030年に定年退職を迎えます ところで この赤いエリアを予測するのに 出生率の予測値は必要ないんです この赤い部分 つまり 2030年の潜在的労働世代人口は 今日もう確定しています もし移民の流入率がそれ程 変わらないとすればですが 2030年と2014年の赤い部分を比べると かなり小さくなるのが分かりますね

世界の状況をお見せする前に ― これはドイツにとって何を意味するのでしょう 労働力の供給は ― 労働者たちの数は ドイツで劇的に減少します 労働力の需要はどうでしょう? ここが難しい部分ですが コンサルタント達の得意の答えは 「時と場合によります」 なので私もそう言っていました 未来を予測することは避けたのです 憶測に過ぎない要素が 大きすぎるからです その代わりに ― ドイツのGDPと生産性の成長を 過去20年に渡って見てみました そして次のシナリオを計算したのです もしドイツがこのGDPと生産性の 成長率を続けたいのなら ドイツで成長を維持するのに何人の労働者 が必要なのか 計算することができます この緑のラインは労働力の需要です ドイツは早くから人材不足に直面します 800万人が不足することになります これは現在の労働人口の20%以上になります とても大きな数です それからいくつかのシナリオを計算してみて このような図になりました

ギャップを埋めるのに ドイツは劇的に移民の数を 増やさなければならず 女性の労働力をもっと 増やさなければなりません 退職年齢を先に延ばし ― これは今年早められたばかりですけれど ― これらの政策が一度に必要になります ここでドイツが失敗すると 経済成長は停滞することになります もう成長は見込めません 何故か? それはこの成長の基盤となる 労働者たちがいないからです 企業は他の場所で従業員たちを 探すことになります でも一体どこで?

我々は世界のGDPの70%以上を占める 世界の15経済圏について 労働力の需要と供給をシミュレートしました すると2020年までに このような姿が浮かび上がります 青は労働力の供給過剰 赤は労働力の不足 グレーはその間のボーダーラインの国々です 2020年までにいくつかの国々では まだ労働の供給過剰が見られます イタリア、フランス、アメリカ等です しかし2030年にはこれは劇的に変化し 世界的にほとんどの大きな経済圏で労働力が不足します 世界的にほとんどの大きな 経済圏で労働力が不足します これはBRICの内の3カ国を含みます 過去の一人っ子政策の影響が現れる中国 ブラジルとロシアです

さて 実を言うと 現実には 状況は更に困難になります ここでお見せしているのは平均値に過ぎません これを平均値から戻し スキルレベル別に内訳を見てみると 見えてきたのは ハイスキル労働力の不足率が更に高まり ロースキル労働力が部分的に 余剰するという状況です つまり 全体的な労働力不足に加えて 将来 社会はスキルのミスマッチが 蔓延する状況に直面することになります これが意味するところは 至る所で 教育、資格 政府や企業でのスキルアップ等の 大きな課題が生まれるということです

次に目を向けたのは ロボット、自動化、テクノロジーです テクノロジーは生産性を押上げ この未来図を塗り替えるでしょうか? これへの短い答えは 先ほどの数値はテクノロジーによる 生産性の押上げをすでに含んでいた というものです 長い答えはこうなります また ドイツを例に取ってみましょう ドイツ人達は 生産性に関しては 定評があります 90年代に私は2年ほど ボストンオフィスで働きました そこを去る際 シニアパートナーが 私に言ったのは 「もっとドイツ人達をよこしてくれ 機械みたいに働いてくれるからね」 (笑) 1998年のことでした 16年後 きっと全く逆のことを言うでしょう 「もっと機械をよこしてくれ ドイツ人みたいに働いてくれるからね」 (笑)(拍手)

テクノロジーが製造業だけでなく 多くの仕事に取って変わるでしょう オフィスワーカー達も例外無く ロボットやAI、ビッグデータや自動化によって 取って代わられるかも知れません もはや鍵となる問いは ― テクノロジーが こうした仕事をするようになるのか ではなく いつ どの位早くその時が訪れ どの位の規模で?という問いです 言い換えれば テクノロジーは世界的な労働力不足を 解決するのか? 答えは イエス アンド ノー です 今の答えはより洗練された 「時と場合によります」ですね (笑)

自動車産業を例に取りましょう そこでは40%以上の産業ロボットが 既に導入されており 自動化が始まっています 1980年には電気部品は 自動車の生産コストの 10%以下しか占めていませんでしたが 今日これは30%以上になり 2030年までに50%以上になるでしょう これらの新しい電子部品や アプリケーションは 新たなスキルを必要とし 新たな雇用を生み出しました 認知システム工学のようなものです 運転手と電子制御システムとの やりとりを最適化する仕事です 1980年には誰もそんな仕事が生まれるなど 想像もできませんでした そして実は 車の製造に関わった人々の数は ロボットや自動化が始まっても 過去10年に渡り少ししか変わっていません

これは何を意味しているのでしょう? もちろん テクノロジーは多くの作業に取って代わります でも同時に多くの新たな仕事やスキルが生まれて そのことはテクノロジーは全体的にスキルの ミスマッチを悪化させるということを意味します このような脱・平均値化は 政府や企業にとっての危機的な 課題を露わにしていきます

高スキルな人々 ― 人材は次の10年 重要になります もしこうした人材達が不足しがちな資源だとすれば 彼らのことをより良く理解するべきです 彼らは海外で働いても いいと思っているだろうか? どんな仕事を好むだろうか?

答えを見つけるために 今年 我々は世界的に調査を行いました 189カ国からの20万人の 求職者たちが対象です 移住はギャップを埋める主要なポイントです 少なくとも短い期間の解決策になります ですから流動性について質問しました これら20万人の60%以上が 海外で働いてもいいと回答しました 私の予想より高い値でした 21歳から30歳の従業員たちをみると その数値は更に高いものでした 国別に見てみると 確かに世界で人々は流動的でしたが 一部だけだとわかりました 最も移住を好まない国は ロシア、ドイツ、アメリカでした では人々の好む移住先は? 7位はオーストラリア 28%の人々が 移住していいと考えています そしてフランス、スイス、ドイツ、カナダ、イギリスと続き 世界で一番の人気はアメリカです

さてこの20万人達の好む仕事は? 仕事に何を求めているのでしょう? 26のリストのうち 給料は8番目 上位4つは職場の文化についてでした 第4位 上司との良好な関係 第3位 ワーク・ライフ・バランス 第2位 同僚との良好な関係 第1位は世界中で同じです 自分の仕事に対して評価されること つまり 感謝されるということです 年に一度のボーナスじゃなく 毎日のことです つまり 世界的な労働力危機は 個人的な問題に集約されます 人は認められたいのです 皆そうではないでしょうか?

それでは点と点をつないでみましょう 私たちはこれから 世界規模の危機に直面します 全体的な労働力不足 スキルのミスマッチ 文化的な課題 そしてこの世界規模の労働力不足は 目前に迫っています 今私たちはちょうどターニングポイントにいます 私たち ― 政府や企業は何ができるのでしょう? 全ての企業は そして全ての国々は 人材戦略が必要です そして今直ぐに行動すること です この人材戦略には4つの柱があります 1つめは 計画 様々な仕事やスキルについて 需要と供給を予測します 労働力プランニングはファイナンシャル・ プランニングよりも重要になります 2つめは優れた人材を どう惹きつけるかということ ジェネレーションY、女性、そして定年退職者達もです 3つめ 従業員の教育とスキルアップです スキルアップの課題が山積みです 4つめ どう優れた人材を維持するるか ということは 職場でどう感謝と良好な関係の 文化を実現するかです

しかしその根底にある重要な要因は どう私たちの態度を改善するかです 従業員は資源であり資産です コストでもただの頭数でもなければ 機械でもなく・・・ 「ドイツ人達」でもないのです

ありがとうございました

(拍手)

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品詞分類

  • 主語
  • 動詞
  • 助動詞
  • 準動詞
  • 関係詞等

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