TED日本語 - カーラ・ハリス: あなたの出世を手助けしてくれる人を探す方法とは TED Talk


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あなたの出世を手助けしてくれる人を探す方法とは | TED Talk

How to find the person who can help you get ahead at work | TED Talk


Carla Harris






It was the spring of 1988 when I had the aha moment. I was at my first roundtable, and for those of you who don't know, the roundtable was a very commonly used phrase on Wall Street to describe the year-end evaluative process for analysts, associates, vice presidents, all the way up to managing directors. That was the process where they were discussed behind closed doors around a table, i.e. the round table, and everyone was put into a category -- the top bucket, the middle bucket, the lower bucket -- and then that was translated into a bonus range that would be assigned to each professional. This was my first time there, and as I observed, I saw that there was one person that was responsible for recording the outcome of a conversation. There were other people in the room that had the responsibility of presenting the cases of all the candidates. And there were other invited guests who were supposed to comment as a candidate's position was presented. It was interesting to me that those other people were folks who were more senior than the folks that were being discussed and they theoretically had had some interaction with those candidates.

Now, I was really excited to be at this roundtable for the first time, because I knew that my own process would go through this same way, and that my bonus would be decided in the same way, so I wanted to know how it worked, but more importantly, I wanted to understand how this concept of a meritocracy that every company that I talked to walking out of business school was selling. Every time I talked to a company, they would say, "Our culture, our process, is a meritocracy. The way you get ahead in this organization is that you're smart, you put your head down and you work really hard, and you'll go right to the top. So here was my opportunity to see exactly how that worked.

So as the process began, I heard the recorder call the first person's name. "Joe Smith." The person responsible for presenting Joe's case did just that. Three quarters of the way through, someone interrupted and said, "This is a great candidate, outstanding, has great analytical and quantitative skills. This is a superstar." The recorder then said, "Sounds like Joe should go in the top bucket." Second person, Mary Smith. Halfway through that presentation, someone said, "Solid candidate. Nothing really special, but a good pair of hands." The recorder said, "Sounds like Mary should go in the middle bucket." And then someone said, "Arnold Smith." Before the person could present Arnold's case, somebody said, "Disaster. Disaster. This kid doesn't have a clue. Can't do a model." And before the case was presented, the recorder said, "Sounds like Arnold should go in the bottom bucket."

It was at that moment that I clutched my pearls --


and said, "Who is going to speak for me?" Who is going to speak for me? It was that moment that I realized that this idea of a meritocracy that every organizations sells is really just a myth. You can not have a 100 percent meritocratic environment when there is a human element involved in the evaluative equation, because by definition, that makes it subjective. I knew at that moment that somebody would have to be behind closed doors arguing on my behalf, presenting content in such a way that other decision makers around that table would answer in my best favor.

That was a really interesting lesson, and then I said to myself, "Well, who is that person? What do you call this person?" And as I thought about the popular business terms at the time, I said, wow, this person can't be a mentor, because a mentor's job is to give you tailored advice, tailored specifically to you and to your career aspirations. They're the ones who give you the good, the bad and the ugly in a no-holds-barred way. OK. Person can't be a champion or an advocate, because you don't necessarily have to spend any currency to be someone's champion. You don't necessarily get invited to the room behind closed doors if you're an advocate.

It was almost two years later when I realized what this person should be called. I was speaking at the University of Michigan to the MBA candidates, talking about the lessons that I had learned after my three short years on Wall Street, and then it came to me. I said, "Oh, this person that is carrying your interest, or as I like to say, carrying your paper into the room, this person who is spending their valuable political and social capital on you, this person who is going to pound the table on your behalf, this is a sponsor. This is a sponsor."

And then I said to myself, "Well, how do you get a sponsor? And frankly, why do you need one?" Well, you need a sponsor, frankly, because as you can see, there's not one evaluative process that I can think of, whether it's in academia, health care, financial services, not one that does not have a human element. So that means it has that measure of subjectivity. There is a measure of subjectivity in who is presenting your case. There is a measure of subjectivity in what they say and how they interpret any objective data that you might have. There is a measure of subjectivity in how they say what they're going to say to influence the outcome. So therefore, you need to make sure that that person who is speaking, that sponsor, has your best interests at heart and has the power to get it, whatever it is for you, to get it done behind closed doors.

Now, I'm asked all the time, "How do you get one?" Well, frankly, nirvana is when someone sees you in an environment and decides, "I'm going to make it happen for you. I'm going to make sure that you are successful." But for many of us in this room, we know it doesn't really happen that way.

So let me introduce this concept of currency and talk to you about how it impacts your ability to get a sponsor. There are two types of currency in any environment: performance currency and relationship currency. And performance currency is the currency that is generated by your delivering that which was asked of you and a little bit extra. Every time you deliver upon an assignment above people's expectations, you generate performance currency. It works exactly like the stock market. Any time a company says to the street that they will deliver 25 cents a share and that company delivers 40 cents a share, that stock goes up, and so will yours. Performance currency is valuable for three reasons. Number one, it will get you noticed. It will create a reputation for you. Number two, it will also get you paid and promoted very early on in your career and very early on in any environment. And number three, it may attract a sponsor. Why? Because strong performance currency raises your level of visibility in the environment, as I said earlier, such that a sponsor may be attracted to you. Why? Because everybody loves a star. But if you find yourself in a situation where you don't have a sponsor, here's the good news. Remember that you can exercise your power and ask for one.

But here's where the other currency is now most important. That is the relationship currency, and relationship currency is the currency that is generated by the investments that you make in the people in your environment, the investments that you make in the people in your environment. You can not ask someone to use their hard-earned personal influential currency on your behalf if you've never had any interaction with them. It is not going to happen. So it is important that you invest the time to connect, to engage and to get to know the people that are in your environment, and more importantly to give them the opportunity to know you. Because once they know you, there's a higher probability that when you approach them to ask them to be your sponsor, they will in fact answer in the affirmative.

Now, if you're with me and you agree that you have to have a sponsor, let's talk about how you identify a sponsor. Well, if you're looking for a sponsor, they need to have three primary characteristics. Number one, they need to have a seat at the decision-making table, they need to have exposure to your work in order to have credibility behind closed doors, and they need to have some juice, or let me say it differently, they'd better have some power. It's really important that they have those three things.

And then once you have identified the person, how do you ask for one? The script goes like this. "Jim, I'm really interested in getting promoted this year. I've had an amazing year and I can not show this organization anything else to prove my worthiness or my readiness for this promotion, but I am aware that somebody has to be behind closed doors arguing on my behalf and pounding the table. You know me, you know my work and you are aware of the client feedback, and I hope that you will feel comfortable arguing on my behalf." If Jim knows you and you have any kind of a relationship, there's a very high probability that he will answer yes, and if he says yes, he will endeavor to get it done for you.

But there's also a shot that Jim might say no, and if he says no, in my opinion, there's only three reasons that he would tell you no. The first is he doesn't think that he has enough exposure to your work to have real credibility behind closed doors to be impactful and effective on your behalf. The second reason he may tell you no is that you think he has the juice to get it done, but he knows that he does not have the power to do it and he is not going to admit that in that conversation with you.


And the third reason that he would tell you no, he doesn't like you. He doesn't like you.


And that's something that could happen. But even that will be valuable information for you that will help to inform your next conversation with a sponsor that might make it a little bit more impactful.

I can not tell you how important it is to have a sponsor. It is the critical relationship in your career. A mentor, frankly, is a nice to have, but you can survive a long time in your career without a mentor, but you are not going to ascend in any organization without a sponsor. It is so critical that you should ask yourself regularly, "Who's carrying my paper into the room? Who is carrying my paper into the room?" And if you can't answer who is carrying your paper into the room, then I will tell you to divert some of your hardworking energies into investing in a sponsor relationship, because it will be critical to your success.

And as I close, let me give a word to the would-be sponsors that are in the room. If you have been invited into the room, know that you have a seat at that table, and if you have a seat at the table, you have a responsibility to speak. Don't waste your power worrying about what people are going to say and whether or not they think you might be supporting someone just because they look like you. If somebody is worthy of your currency, spend it. One thing I have learned after several decades on Wall Street is the way to grow your power is to give it away, and your voice is at the heart.


And your voice is at the heart of your power. Use it.

Thank you very much.


1988年の春の出来事です ハッとする瞬間がありました 初めてのラウンドテーブルに 参加していました ご存知ない方のために説明すると ラウンドテーブルとは ウォール街でよく使われている言葉で 年末の人事評価のことです アナリスト、アソシエイト、総括責任者、常務取締役までを査定します この協議は非公開で テーブルを囲んで行われるので ラウンドテーブルと呼ばれます 全員が それぞれ 上位層、中位層、下位層という カテゴリーのどれかに振り分けられ それがボーナス区分となり 職種に応じて割り当てられます 初めての体験でしたが 観察しているうちに ― ある人の姿が目に入りました やりとりの結果を記録する 担当者がいたのです また 対象者全員を紹介するために 担当者が数人いることにも気がつきました さらに ゲストがいて 対象者の状況が説明される間 コメントを述べることになっていました 興味深く感じたのは ゲストとして招かれた人々は 査定対象者よりも 上級の役職に就いており 建前としては 彼らと 何らかの面識があるということでした

私は このラウンドテーブルに 初参加して 非常に興奮していました なぜなら 私の人事評価も 同じやり方を辿り ボーナスも 同様に 決められると知っていたので 仕組みを知りたかったのです そして さらに大事な点は 実力主義という概念が どんなものか 理解したかったのです ビジネススクールを卒業後 どこの企業でも 言われましたから 話に行くたびに 言われました 「我々の企業文化や人事評価は 実力主義に基づいている この会社で 抜きん出るには 賢いこと 黙々と一生懸命働く働くこと これで すぐトップに迫れる」 だからこれが 実力主義の 仕組みを知るチャンスでした

それで 評価が始まると 最初の候補者の名前が 記録係に呼ばれました 「ジョー・スミス」 ジョーの案件を紹介していた人は 予定通りに事を運びました 終わりに近づいてきた頃 誰かが口を挟んできました 「彼は素晴らしい候補者だ 分析能力や数量的能力に長けている 抜群の人材だ」 そして 記録係が言いました 「ジョーは上位層に行くべき人物のようだ」 続いて メアリー・スミス 紹介の途中で 誰かが口を挟みます 「良い候補者だ 特別なところはないが 仕事はできる」 記録係は言いました 「メアリーは中位層に行くべき人物のようだ」 それから 誰かが 「アーノルド・スミス」と言います アーノルドの案件が紹介される前に 誰かが言います 「こいつはダメだ 仕事ができない 模範とは程遠い」 案件が紹介される前に 記録係が言います 「アーノルドは 下位層に行くべき人物のようだ」

この瞬間 驚きのあまり 心臓が止まるかと思いました


そして 「誰が私を紹介してくれるの?」 と思いました 誰が私を紹介してくれるの? その瞬間 まさに実感したのです あらゆる組織が推進する ― 実力主義という考え方は 幻に過ぎないと 人事評価に人間が関わる限り 100% 実力に基づく環境なんて 成り立つわけがないのです なぜなら 必然的に 主観が入り込むからです その瞬間 私は悟りました 誰かが非公開の場で 私の代わりに主張を行う必要があり 同席している決定権者が 私に都合の良い返事をしてくれるように 紹介してもらう必要があると

非常に興味深い教訓でした それから自分に問いました 「それはどういう人物だろう? この人物を何と呼ぶべき?」 当時はやりのビジネス用語を いろいろ思い浮かべましたが 「メンター」は違うなと思いました メンターの仕事は 相手に適した助言することです その人の個性やキャリア志向に ピッタリ合った助言をするのです 良いことも悪いことも 汚い手も あらゆる方法を駆使して 教えてくれる存在です 「擁護者」や「支持者」も違います なぜなら 誰かの擁護者になるのに 通貨を使う必要はないからです 支持者であれば 非公開の場に 呼ばれるとは限りません

それから2年ほど経って この人物を なんと呼ぶべきか わかりました その時はミシガン大学で MBA取得を目指す学生に 講義していました ウォール街で過ごした 3年という短い期間で学んだ教訓です その時に思い浮かんだのです 「あなたの利益のために 働いてくれる人 ― あなたの評価資料を持って 人事評価の場に行ってくれる この人物が 貴重な人脈や社会的つながりといった 資本を費やして あなたのために 主張してくれる ― この人物こそ『スポンサー』 スポンサーなのだ」

それから こう思いました 「どうやってスポンサーをつけるの? 本当に必要?」 スポンサーは本当に必要です なぜなら ご承知の通り 評価プロセスについて言えば 学校、医療、金融サービスなど どのような状況であれ 人間的な要素が入り込まないものなど 考えられないからです つまり人事評価には 一定の主観性が伴います あなたの事案を紹介している人物は 主観的な評価をします ある程度の主観性が 発言の中にも あなたに関する客観的データを 解釈する時にも入り込みます 考えていることを言い表すのにも 主観的な評価が含まれており 結果を左右します ですから 確かめなければならないのは 話を通してくれる人 すなわちスポンサーが あなたが最大の利益を 得られるよう願い どんなものであれ あなたのために手に入れる力を持ち 評価の場で実践してくれることです

さて いつも聞かれるのですが スポンサーはどうやって得るのでしょう? 理想的には 誰かが ある環境に置かれた あなたを見つけて 「あなたのために 私がこれをしましょう あなたを確実に成功させます」 と決める瞬間です でも そんな風に物事は起きないと ここにいる多くの方がご存知でしょう

ですから 私が考える通貨という概念と この通貨で どうスポンサーを得られるのか お話ししていきましょう どの環境においても 2つのタイプの通貨が存在します 実績通貨と 人間関係通貨です 実績通貨とは 求められたものに 多少プラスして相手に返すことで 生まれる通貨です 期待されている以上のものを 提供するたびに 実績通貨が生み出されます この仕組みは株式市場と同じです ある企業の業績予想が 1株当たり利益25セントの時に 40セントの実績をあげたら 株価は値上がりします あなたの評価も同じです 人間関係通貨は 3つの理由で価値があると言えます その1 あなたに注目が集まり 評判を高めてくれます その2 実績通貨があれば 報酬も昇進も手に入れることができます キャリアでも どんな環境にいても とても早いうちから実現できます そして その3 スポンサーの目に留まるかもしれません なぜなら 強い実績通貨を持っていると さっき話した通り 職場でより目立つようになり あなたがスポンサーの目に 留まるかもしれないからです なぜなら 誰もが優秀な人を好むからです しかし 自分にはスポンサーがいないと 気が付く場合もあるでしょう そんなあなたに朗報があります 自分の力で スポンサーを 頼むことができるのです

ですがここで もう1つの通貨が とても重要になります それが人間関係通貨です この通貨は あなたが職場にいる 人々に対して 投資することで生まれる通貨です あなたがいる環境で 人に対して行う投資です その人が苦労して手に入れた 影響力のある通貨を 自分のために使って欲しいだなんて 一度も関わったことがない人に 頼んではいけません 頼んでも無駄です そこで大切なこととは 時間を投資して 職場の人々と 関係を築き 相手をよく知ることであり さらに大切なことは 自分を知ってもらう機会を作ることです なぜなら 一度覚えてもらえれば あなたがスポンサーになって欲しいと お願いをした場合に 引き受けてもらえる可能性が 高まるからです

この話をご理解いただき スポンサーは必要だと納得いただけたら 今度はスポンサーの見つけ方について お話ししていきましょう まず あなたが探すスポンサーには 3つの主要な特徴が欠かせません まず 意思決定の場に 参加できる地位にあること そして あなたの仕事ぶりを よく知っていること ― これは非公開の協議の場で 信用を得るためです 最後に影響力を持っていること すなわち 権力があるほうが いいでしょう この3つの特徴を持っていることが 非常に重要となります

そして スポンサーとなるべき人を 見つけた場合には どう頼めばいいでしょう? こう頼んではどうでしょう 「ジム 私は今年昇進したいと思っています 今年は素晴らしい1年で 私には価値と昇進にふさわしい 実力があることを 社内で十分に証明できたと思います ただ 人事評価の場で 私の代わりに主張して 売り込んでくれる人が必要なんです あなたは私のことも仕事ぶりも 顧客からの反応もご存知ですから 私の代わりに 主張していただきたいのですが」 ジムがあなたを知っていて 2人の間に人間関係ができているなら 良い返事をもらえる可能性は かなり高いでしょう そして そうなれば あなたのために 彼は努力してくれるでしょう

ただ ジムが断る可能性もあります もし断られたら その理由は おそらく 3つのうちのどれかでしょう 1つめは あなたの仕事ぶりを あまりよく知らないので 人事評価の場で周りの信用を得て あなたの代わりに 十分な影響力を 発揮できないと思っている場合です 2つめの理由は その人に影響力があり 頼りになると あなたが思っていても 本人は自分に権力がないと知っていて 会話の中で そこには触れたくないと 思っているからです


3つめの理由は あなたが嫌いだからです あなたが嫌いなのです


そういうことも あるかもしれません しかし そういうことも あなたには価値ある情報となるでしょう もう少し影響力があるかもしれない 次のスポンサー候補者と 会話をする時に役に立つでしょうから

自分のスポンサーを持つことの大切さは 語りきれません あなたのキャリアで 欠かせない繋がりです 確かにメンターがいれば心強いですが いなくても 仕事を 続けることはできます でも スポンサーがいないと どんな組織でも昇進できません スポンサーは欠かせない存在なので 定期的に こうやって自問しましょう 「人事評価の場に 私の評価資料を 持っていくのは誰?」 それが誰なのか答えられないなら 仕事に注いでいるエネルギーを少しだけ スポンサー探しに回してください あなたが成功するために 欠かせない存在ですから

最後に 非公開協議の場に席を持つ スポンサー候補の みなさんに向けて一言 人事評価の場に 呼ばれた経験があるなら その場に自分の席があることを 自覚してください そして自分の席があるなら あなたには口を開く責任があります 他人が何を言うか気にしすぎて 自分の力を無駄にしないでください 自分に似た人を支持しているだけだと 思われるかもだなんて 気にしないでください あなたが持つ通貨を使う 価値のある人がいたら 使ってあげましょう ウォール街で何十年も過ごして 学んだことが1つあります 自分の力を育てるには 力を分け与えること そして あなたの意見こそが ―


そして あなたの意見こそが あなたの力の核となるのです 力を使ってください



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