TED日本語 - スーザン・コラントゥオーノ: 今までに聞いたことのないキャリア・アドバイス


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TED日本語 - スーザン・コラントゥオーノ: 今までに聞いたことのないキャリア・アドバイス

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The career advice you probably didn't get


Susan Colantuono






Women represent 50 percent of middle management and professional positions, but the percentages of women at the top of organizations represent not even a third of that number. So some people hear that statistic and they ask, why do we have so few women leaders? But I look at that statistic and, if you, like me, believe that leadership manifests at every level, you would see that there's a tremendous, awesome resource of leaders who are leading in middle management, which raises a different question: Why are there so many women mired in the middle and what has to happen to take them to the top?

So some of you might be some of those women who are in middle management and seeking to move up in your organization. Well, Tonya is a great example of one of these women. I met her two years ago. She was a vice president in a Fortune 50 company, and she said to me with a sense of deep frustration, "I've worked really hard to improve my confidence and my assertiveness and develop a great brand, I get terrific performance evals from my boss, my 360s in the organization let me know that my teams love working for me, I've taken every management course that I can here, I am working with a terrific mentor, and yet I've been passed over twice for advancement opportunities, even when my manager knows that I'm committed to moving up and even interested in an international assignment. I don't understand why I'm being passed over."

So what Tonya doesn't realize is that there's a missing 33 percent of the career success equation for women, and it's understanding what this missing 33 percent is that's required to close the gender gap at the top.

In order to move up in organizations, you have to be known for your leadership skills, and this would apply to any of you, women or men. It means that you have to be recognized for using the greatness in you to achieve and sustain extraordinary outcomes by engaging the greatness in others. Put in other language, it means you have to use your skills and talents and abilities to help the organization achieve its strategic financial goals and do that by working effectively with others inside of the organization and outside. And although all three of these elements of leadership are important, when it comes to moving up in organizations, they aren't equally important. So pay attention to the green box as I move forward.

In seeking and identifying employees with high potential, the potential to go to the top of organizations, the skills and competencies that relate to that green box are rated twice as heavily as those in the other two elements of leadership. These skills and competencies can be summarized as business, strategic, and financial acumen. In other words, this skill set has to do with understanding where the organization is going, what its strategy is, what financial targets it has in place, and understanding your role in moving the organization forward. This is that missing 33 percent of the career success equation for women, not because it's missing in our capabilities or abilities, but because it's missing in the advice that we're given.

Here's what I mean by that. Five years ago, I was asked to moderate a panel of executives, and the topic for the evening was "What do you look for in high-potential employees?" So think about the three elements of leadership as I summarize for you what they told me.

They said, "We look for people who are smart and hard working and committed and trustworthy and resilient." So which element of leadership does that relate to? Personal greatness.

They said, "We look for employees who are great with our customers, who empower their teams, who negotiate effectively, who are able to manage conflict well, and are overall great communicators." Which element of leadership does that equate to? Engaging the greatness in others.

And then they pretty much stopped. So I asked, "Well, what about people who understand your business, where it's going, and their role in taking it there? And what about people who are able to scan the external environment, identify risks and opportunities, make strategy or make strategic recommendations? And what about people who are able to look at the financials of your business, understand the story that the financials tell, and either take appropriate action or make appropriate recommendations?"

And to a man, they said, "That's a given."

So I turned to the audience of 150 women and I asked, "How many of you have ever been told that the door-opener for career advancement is your business, strategic and financial acumen, and that all the other important stuff is what differentiates you in the talent pool?" Three women raised their hand, and I've asked this question of women all around the globe in the five years since, and the percentage is never much different.

So this is obvious, right? But how can it be? Well, there are primarily three reasons that there's this missing 33 percent in the career success advice given to women? When organizations direct women toward resources that focus on the conventional advice that we've been hearing for over 40 years, there's a notable absence of advice that relates to business, strategic and financial acumen. Much of the advice is emphasizing personal actions that we need to take, like become more assertive, become more confident, develop your personal brand, things that Tonya's been working on, and advice about working with other people, things like learn to self-promote, get a mentor, enhance your network, and virtually nothing said about the importance of business, strategic and financial acumen. This doesn't mean that this advice is unimportant. What it means is that this is advice that's absolutely essential for breaking through from career start to middle management, but it's not the advice that gets women to break through from the middle, where we're 50 percent, to senior and executive positions. And this is why conventional advice to women in 40 years hasn't closed the gender gap at the top and won't close it.

Now, the second reason relates to Tonya's comments about having had excellent performance evals, great feedback from her teams, and having taken every management training program she can lay her hands on. So you would think that she's getting messages from her organization through the talent development systems and performance management systems that let her know how important it is to develop business, strategic and financial acumen, but here again, that green square is quite small. On average, talent and performance management systems in the organizations that I've worked with focus three to one on the other two elements of leadership compared to the importance of business, strategic and financial acumen, which is why typical talent and performance systems haven't closed and won't close the gender gap at the top.

Now, Tonya also talked about working with a mentor, and this is really important to talk about, because if organizations, talent and performance systems aren't giving people in general information about the importance of business, strategic and financial acumen, how are men getting to the top? Well, there are primarily two ways. One is because of the positions they're guided into, and the other is because of informal mentoring and sponsorship.

So what's women's experience as it relates to mentoring? Well, this comment from an executive that I worked with recently illustrates that experience. He was very proud of the fact that last year, he had two proteges: a man and a woman. And he said, "I helped the woman build confidence, I helped the man learn the business, and I didn't realize that I was treating them any differently." And he was sincere about that.

So what this illustrates is that as managers, whether we're women or men, we have mindsets about women and men, about careers in leadership, and these unexamined mindsets won't close the gender gap at the top. So how do we take this idea of the missing 33 percent and turn it into action? Well, for women, the answer is obvious: we have to begin to focus more on developing and demonstrating the skills we have that show that we're people who understand our businesses, where they're headed, and our role in taking it there. That's what enables that breakthrough from middle management to leadership at the top. But you don't have to be a middle manager to do this. One young scientist that works in a biotech firm used her insight about the missing 33 percent to weave financial impact data into a project update she did and got tremendous positive feedback from the managers in the room.

So we don't want to put 100 percent of the responsibility on women's shoulders, nor would it be wise to do so, and here's why: In order for companies to achieve their strategic financial goals, executives understand that they have to have everyone pulling in the same direction. In other words, the term we use in business is, we have to have strategic alignment. And executives know this very well, and yet only 37 percent, according to a recent Conference Board report, believe that they have that strategic alignment in place. So for 63 percent of organizations, achieving their strategic financial goals is questionable. And if you think about what I've just shared, that you have situations where at least 50 percent of your middle managers haven't received clear messaging that they have to become focused on the business, where it's headed, and their role in taking it there, it's not surprising that that percentage of executives who are confident about alignment is so low, which is why there are other people who have a role to play in this. It's important for directors on boards to expect from their executives proportional pools of women when they sit down once a year for their succession discussions. Why? Because if they aren't seeing that, it could be a red flag that their organization isn't as aligned as it could potentially be. It's important for CEOs to also expect these proportional pools, and if they hear comments like, "Well, she doesn't have enough business experience," ask the question, "What are we going to do about that?" It's important for H.R. executives to make sure that the missing 33 percent is appropriately emphasized, and it's important for women and men who are in management positions to examine the mindsets we hold about women and men, about careers and success, to make sure we are creating a level playing field for everybody.

So let me close with the latest chapter in Tonya's story. Tonya emailed me two months ago, and she said that she had been interviewed for a new position, and during the interview, they probed about her business acumen and her strategic insights into the industry, and she said that she was so happy to report that now she has a new position reporting directly to the chief information officer at her company. So for some of you, the missing 33 percent is an idea for you to put into action, and I hope that for all of you, you will see it as an idea worth spreading in order to help organizations be more effective, to help women create careers that soar, and to help close the gender gap at the top.

Thank you.


中間管理職や専門職における女性の割合は 全体の50%に上りますが 組織の最高経営層を占める女性の割合は その数の3分の1にも達していません この統計結果を聞いた人は なぜ そんなに最高経営層に就く女性が 少ないのか尋ねますが もしあなたが私と同じように リーダーシップはすべての職位で 発揮されると信じるならば 中間管理職には 非常に素晴らしい 女性のリーダーがいることに視点が向き 異なる質問をすることでしょう なぜそんなに多くの女性が中間管理職から 抜け出せないでいるのか またその女性を最高管理職まで押し上げるには どうすればいいのか という質問です

あなた方の中にも このような中間管理職を 務める女性で 企業の中で昇進しようと している方がいるかもしれません 今回は このような女性の良い例として トーニャさんのお話をします 私が彼女に出会ったのは2年前です 彼女は フォーチュン誌が選ぶ 全米トップ企業上位50社に入る 大手企業の副社長で 強い不満を抱きながらこう言いました 「私は自分の自信や自己主張能力を向上させ 素晴らしいブランドの開発のために とても一生懸命働いてきました 上司からは非常に優れた業績評価をいただき 360度評価では 私のチームメイトは 私のもとで働くことを楽しく思い 見つけられるマネジメントコースはすべて受講し 素晴らしいメンターに助言・指導も受けていますが 未だに昇進の機会を2度も見送られています 私の上司は 私が昇進に意欲的であることも 国際的な任務にさえ 興味を示していることも知っています このような状況の中で なぜ昇進の機会を見送られているのか 私には理解ができません」

ここでトーニャさんが気づいていないのは 昇進をするのに必要な資質のうち 女性には 失われた33%があるということです その失われた33%を理解することこそ 最高経営層における男女格差を失くすために 必要なことなのです

組織で昇進するには 男女どちらであれ 誰もがその優れたリーダーシップで 知られていなければいけません つまり あなたの素晴らしいところを 生かしながら 他者の素晴らしさを 引き出し たぐいまれな業績を達成および 維持することで認められて いなくてはいけないのです 言い換えると 組織内外の人々と 共に効率的に働きながら 組織がその戦略的財務目標を達成できるように 自分のスキル 才能および能力を使わなくては いけないということです これら3つのすべてのリーダーシップの 要素はとても重要ですが 組織で昇進するとなると これらは同様に重要なわけではありません ですので 次にお話を進める中 スライドの緑のボックスの内容に 注意してみてください

最高経営層に就く素質のある有望な社員を 探し特定するには 緑のボックスに関連するスキルや能力は 他2つのリーダーシップの要素に比べて 2倍強く重要視されています これらのスキルや能力は ビジネス、戦略、財務における見識と 要約することができます つまり このスキルは 組織がどの方向に向かい どのような戦略を持ち どのような財務目標を立てているのかを理解し 組織を発展させるために 自らが果たすべき役割を 理解することに関連するのです これこそ 女性の昇進を阻む 失われた33%で この33%がないのは 私達の能力が欠けているからではなく 私達が受けてきたアドバイスが 不十分だったからなのです

つまりは こういうことです 5年前 会社役員を集めた公開討論会の モデレーターを務めるよう言われました その日のテーマは「有望な人材に どのような資質を求めるか」でした 彼らが言ったことを要約しますので 先程お話しした リーダーシップの3つの 要素のことを考えてみてください

彼らは「私達は賢明で一生懸命働き 仕事に専心し 信用のできる柔軟な人材を 求めます」と言いました これらはどのリーダーシップの要素に 関連していますか? あなたが持つ素晴らしさです

さらに彼らはこう言いました 「顧客と良い関係を築き 自分のチームを活気づけ 効果的な交渉ができ 衝突や対立に上手く対処することのできる 総合的に優れたコミュニケーターであることを望みます これはどのリーダーシップの要素に 当てはまるでしょう? 他者の素晴らしいところを引き出すことです

そこで皆さんの発言はほぼ終了しました ですので 私は 「それでは あなた方の企業を理解し それがどの方向へ向かっているのか また その目標へ達するために必要な 彼らの役割とは何なのかを 理解している人はどうですか ― そして 外部環境をふまえて リスクと機会を見出し 戦略を立てまたは戦略的アドバイスが できる人はどうでしょう またあなたの企業の財務諸表を読むことができ 財務データにある背景を理解した上で 適切な対応やアドバイスをすることの できる人はどうでしょう」と尋ねました

彼らは満場一致で 「それは当たり前のことだ」と言ったのです

私は150人の女性の聴衆の方を向き尋ねました 「あなた方のうち何人の方が 昇進する機会を得るには ビジネス、戦略、財務における見識が要されていること そして前述したその他すべての大事なことは 人材プールで 他者と差をつけるのに 重要なことだと聞いたことがあるでしょうか」 手を挙げた女性はたった3人でした 私はこの質問を 5年前から 世界中の女性にしてきましたが このようなアドバイスを聞いたことがない 女性の割合は大して変わっていません

これで問題は明らかですね でも一体なぜなのでしょう 女性に与えられる 昇進に関するアドバイスの中で この失われた33%があるのには 主に3つの理由があります 1つ目は 企業が女性社員に 私達が40年以上聞いてきた 従来のアドバイスを提供するとき ビジネス、戦略、財務の見識に関する アドバイスは著しく欠如しています ほとんどのアドバイスは もっと自己主張をすること 自信を持つこと 自己ブランドを開発するなど トーニャさんが長年かけて培ってきたような 個人的な行動や 自己アピールの方法や メンターの活用 人脈を広げるなど 他者と共に働くことに関する アドバイスに重点を置き 実質上 ビジネス、戦略、財務の 見識に関することは 一切言及されませんでした これは 今まで与えられてきたアドバイスが 重要ではなかったと言っているのではありません それらのアドバイスは キャリアを積み始めてから 中間管理職に昇進するのに 必要不可欠なアドバイスですが 中間管理職のうち半数を占める女性を 経営幹部の職務に押し上げるための アドバイスではありません ですので 40年に渡り女性に与えられてきた 従来のアドバイスは 最高管理職への昇進における 男女の格差を縮めておらず この先も縮めることはないでしょう

そして2つ目の理由は トーニャさんが言っていた優れた業績評価や チームメイトからの素晴らしいフィードバック 可能な限りのマネジメント講座を 受講することなどに関連します 皆さんは 当然彼女は企業の能力開発制度や 業績管理制度を通じて どれだけビジネス、戦略、財務における 見識を養うことが大事かということを 知らされていることだろうと思うでしょうが しかしここでもまた その緑のボックスの割合は とても小さいのです 平均して 私が働いた企業の人材および業績管理制度では ビジネス、戦略、財務の見識よりも 緑のボックス以外の2つのリーダーシップの要素に 重点を置く方が 3対1の割合で上回っています こういうわけで 典型的な人材および業績管理制度は 最高経営層で見られる男女格差を今まで 埋めることはできませんでしたし これからも埋めることはできないのです

さて トーニャさんは メンターに指導を受けていると 言っていましたが これはとても重要なことです もし企業や人材・業績管理制度が 一般的にどの社員にも ビジネス、戦略、財務の見識の重要性を 伝えていないのであれば 男性社員はどのようにして最高経営層に 就くに至るのでしょうか 主に2通りの方法があります 1つは経営層に携わる仕事を 任せられることにより 2つ目は非公式のメンタリングで 人材育成の指導を受けたり スポンサーにより最高経営層に就くのです

それでは女性のメンタリングに関する 経験はどういったものなのでしょう? 最近 私が一緒に仕事をした ある経営幹部からの 次のコメントが その経験を物語っています 彼は昨年 男女二人のプロテジェー弟子を 支援・指導したことをとても誇りに思っていました そして彼は「私はその女性に対しては 自信を持つよう指導し 男性に対してはビジネスについて 学ぶよう指導しましたが 二人を少しでも違うように扱っていたとは 思ってもいませんでした」と言ったのです 彼は このことに関してとても正直でした

これが何を意味するかというと 私達が男女どちらのマネージャーであろうとも リーダーシップをとる職務においては 男女に対して 異なる固定観念があり これらの固定観念を無意識のうちに持っているため 最高経営層での男女の格差を 縮めることができないのです それでは どのようにしてこの失われた 33パーセントという考え方を使い 行動に移していけばいいのでしょう? 女性にとって 答えは明らかです 私達は 自分達の企業のことを理解し それらがどの方向へ向かっているのか また 自らに課された役割を理解していることを示す スキルを磨き 実証することに さらに重点的に取り組まなくてはなりません それが女性を中間管理職から最高経営層へ 昇進させる突破口となるのです しかしそうするために あなたが中間管理職である必要はありません バイオ企業勤務の ある若手の女性科学者が 失われた33%に関する洞察力を生かし 財務上の影響データを用いて 担当プロジェクトの報告をしたところ その場にいた経営幹部から 非常に高い評価をもらいました

ただ すべての責任を 女性だけに負わせたくありませんし そうすることは賢明ではありません その理由は 経営幹部は 企業が 戦略的財政目標を達成するには 全社員を同じ方向に向かわせなければならないと 理解しているからです 言い換えれば ビジネス用語で言うと 戦略的提携がなくてはならないということです 経営幹部はこのことを良く理解していますが 米全国産業審議会によると 未だにたった37%の企業だけが その戦略的提携が整っていると信じているので 残りの63%の戦略的財務目標の達成は 疑わしい状況です 私が先程お話ししたことで 最高経営層へ昇進するには企業を理解し それがどの方向へ向かっているのか そしてそれらの目標を達するのに必要な自分の役割を 理解することに重点的に取り組むべきということを 中間管理職の50%の人が 聞いたことがないことを考えてみると 戦略的提携に自信を持つ経営幹部の割合が そんなに少ないのも驚くことではありません ですから 他の人達がこの戦略的提携の 役割を担っているのです 取締役たちは 年に一度 事業継承に関して論議をするとき 経営幹部に男性層と釣り合いの取れた割合で 女性層が含まれていることを 期待することが重要です なぜでしょう? もし彼らがその考えを持っていなければ その企業は可能な限りの 戦略的連携がとれていないという 危険信号になりかねないからです 最高経営責任者もまた この釣り合いの取れた 男女層の割合の実現を 期待することが重要なのです もし誰かが「彼女はビジネスにおいて経験不足だ」 と言うならば 「それに関して 何をするべきでしょう」 と質問してください 人事担当役員は 前述の 失われた33%の考え方が 適切に強調して伝えられていることを 確認することが大事であり 管理職に就く男性および女性社員は キャリアと出世において私達が持っている 男女に対する見解を調べ 皆にとって公平な競争の場を作り上げていることを 確認することが大事なのです

それでは 最後にトーニャさんの最近のお話で 締めくくらせていただきます 彼女が2ヶ月前 私にメールで報告してくれたことですが 新しいポジションの選考面接を 受けたとのことでした 面接中 面接官は彼女が持つビジネスおよび その業界に関する戦略的見識を追求し 審査しました そして現在 最高情報責任者に直属する 新しいポジションに就いていることを こうして報告できるのが とても嬉しいと言っていました 皆さんの中には この失われた33%について知って 行動を起こすことができる方も いらっしゃるでしょう そして 皆さんにとってこのことは 組織がより効率的になり 女性が昇進できるキャリアを築き 最高経営層における男女の格差を 縮める上で 広める価値のあるアイデアだと思って いただけるよう願っています



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