TED日本語 - ジェイソン・シェン: 仕事を探しているなら、経歴ではなく力を示そう

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TED日本語 - ジェイソン・シェン: 仕事を探しているなら、経歴ではなく力を示そう

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仕事を探しているなら、経歴ではなく力を示そう
Looking for a job? Highlight your ability, not your experience
ジェイソン・シェン
Jason Shen

内容

過去の経歴や大学での専攻に直接関連した仕事をする人は減っています。TEDレジデントのジェイソン・シェンの場合、生物学を学びましたが、今やテクノロジー企業でプロダクトマネージャーをしています。人の能力についてのこの短く冴えた講演で、彼は資格や肩書きではなく力を見ることで優れた人材を採用できるとする新しい考え方を示しています。

Script

You know who I'm envious of? People who work in a job that has to do with their college major.

(Laughter)

Journalists who studied journalism, engineers who studied engineering. The truth is, these folks are no longer the rule, but the exception. A 2010 study found that only a quarter of college graduates work in a field that relates to their degree.

I graduated with not one but two degrees in biology. To my parents' dismay, I am neither a doctor nor a scientist.

(Laughter)

Years of studying DNA replication and photosynthesis did little to prepare me for a career in technology. I had to teach myself everything from sales, marketing, strategy, even a little programming, on my own. I had never held the title of Product Manager before I sent my resume in to Etsy. I had already been turned down by Google and several other firms and was getting frustrated. The company had recently gone public, so as part of my job application, I read the IPO filings from cover to cover and built a website from scratch which included my analysis of the business and four ideas for new features. It turned out the team was actively working on two of those ideas and had seriously considered a third. I got the job.

We all know people who were ignored or overlooked at first but went on to prove their critics wrong. My favorite story? Brian Acton, an engineering manager who was rejected by both Twitter and Facebook before cofounding WhatsApp, the mobile messaging platform that would sell for 19 billion dollars.

The hiring systems we built in the 20th century are failing us and causing us to miss out on people with incredible potential. The advances in robotics and machine learning and transforming the way we work, automating routine tasks in many occupations while augmenting and amplifying human labor in others. At this rate, we should all be expecting to do jobs we've never done before for the rest of our careers. So what are the tools and strategies we need to identify tomorrow's high performers? In search for answers, I've consulted with leaders across many sectors, read dozens of reports and research papers and conducted some of my own talent experiments. My quest is far from over, but here are three ideas to take forward.

One: expand your search. If we only look for talent in the same places we always do -- gifted child programs, Ivy League schools, prestigious organizations -- we're going to get the same results we always have. Baseball was transformed when the cash-strapped Oakland Athletics started recruiting players who didn't score highly on traditionally valued metrics, like runs batted in, but who had the ability to help the team score points and win games. This idea is taking hold outside of sports. The Head of Design and Research at Pinterest told me that they've built one of the most diverse and high-performing teams in Silicon Valley because they believe that no one type of person holds a monopoly on talent. They've worked hard to look beyond major tech hubs and focus on designers' portfolios, not their pedigrees.

Two: hire for performance. Inspired by my own job experience, I cofounded a hiring platform called Headlight, which gives candidates an opportunity to shine. Just as teams have tryouts and plays have auditions, candidates should be asked to demonstrate their skills before they're hired. Our clients are benefiting from 85 years of employment research, which shows that work samples are one of the best predictors of success on the job. If you're hiring a data analyst, give them a spreadsheet of historical data and ask them for their key insights. If you're hiring a marketing manager, have them plan a launch campaign for a new product. And if you're a candidate, don't wait for an employer to ask. Seek out ways to showcase your unique skills and abilities outside of just the standard resume and cover letter.

Three: get the bigger picture. I've heard about recruiters who are quick to label a candidate a job-hopper based on a single short stint on their resume; read about professors who are more likely to ignore identical messages from students because their name was black or Asian instead of white.

I was almost put on a special needs track as a child. A month into kindergarten, my teacher wrote a page-long memo noting that I was impulsive, had a short attention span, and despite my wonderful curiosity, I was exhausting to work with.

(Laughter)

The principal asked my parents into a meeting, asked my mother if there had been complications at birth and suggested I meet with a school psychologist. My father saw what was happening and quickly explained our family situation. As recent immigrants, we lived in the attic of a home that cared for adults with mental disabilities. My parents worked nights to make ends meet, and I had little opportunity to spend time with kids my own age. Is it really a surprise that an understimulated five-year-old boy might be a little excited in a kindergarten classroom after an entire summer by himself?

Until we get a holistic view of someone, our judgment of them will always be flawed. Let's stop equating experience with ability, credentials with competence. Let's stop settling for the safe, familiar choice and leave the door open for someone who could be amazing. We need employers to let go of outdated hiring practices and embrace new ways of identifying and cultivating talent, and candidates can help by learning to tell their story in powerful and compelling ways. We could live in a world where people are seen for what they're truly capable of and have the opportunity to realize their full potential. So let's go out and build it.

Thank you.

(Applause)

私がうらやましいと思うのが 誰かわかりますか? 大学の専攻と関係のある 仕事をしている人です

(笑)

ジャーナリズムを学んだ ジャーナリストとか エンジニアリングを学んだ エンジニアとか そういうのは もう普通ではなく 例外的になっています 2010年の調査では 大学の専攻に関連する分野の仕事をしている人は 4人に1人に過ぎません

私は生物学で 学位を2つ取りました 親はがっかりでしょうが 私は医者にも科学者にもなりませんでした

(笑)

DNA複製や光合成について 何年も学んできたことは テクノロジー分野での仕事の役には あまり立ちませんでした すべて自分で学ばねば なりませんでした セールス マーケティング ビジネス戦略 プログラミングさえも Etsyに履歴書を送ったとき プロダクトマネージャーの 職務経験はありませんでした Google他数社から すでに蹴られていて 苛立っていました Etsyは株式公開した ばかりだったので 応募するときに IPO申請書類を 隅から隅まで読んで 私自身の事業分析と 4つの新機能のアイデアを入れた ウェブサイトを作りました 彼らはアイデアのうちの 2つには既に取り組んでいて 3つ目も真剣に検討していたと 後で分かりました 私は採用されました

はじめ無視されたり 見落とされたりしていたけど 否定する人たちは間違っていたと 証明する人がいます 私が特に好きなのは ― エンジニアリング・マネージャーの ブライアン・アクトンの話で TwitterやFacebookには 採用してもらえませんでしたが その後メッセンジャーの WhatsAppを作り 190億ドルで売却しました

20世紀の採用方式は うまく行かなくなっています すごい潜在力を持つ人が 見落とされてしまうのです ロボット工学や 機械学習の進歩は 私たちの働き方を変え 様々な仕事において 型どおりの作業を自動化する一方 人間の能力を拡張し 増強してもいます この調子でいけば 職業人生の残りでは 未経験の仕事をすることになると 覚悟したほうがいいでしょう では今後大きな成果を出す人を 見出すには どんなツールや戦略が 必要なのでしょう? その答えを求めて 様々な領域の第一人者に相談をし レポートや論文を何十本も読み 自分でも実験をしてみました この探求は完了からは ほど遠いですが 進めるべきアイデアが 3つ得られました

第1に 探索範囲を広げること 英才教育プログラムや 一流大学 一流企業など いつも同じところに 人材を求めていたら 同じ結果しか 得られません 資金難の球団 オークランド・アスレチックスが 野球を変えることになったのは 打点のような従来の指標では 高く評価されないけど チームの得点や勝利に 貢献できる人を 探すようになったからです この考え方はスポーツ以外にも 広がり始めています Pinterestで研究開発部長をしている人が 言っていましたが シリコンバレーでも 最も多様性があり 能力の高いチームを 作ることができたのも 才能ある人間は 1種類ではないと 信じていたからなのだと テクノロジーの中心地の 外に目を向け 名門の出かではなく そのデザイナーのこれまでの作品に 目を向けたのです

第2に 仕事ぶりで採用をする 私自身の仕事での経験をヒントに Headlight という採用のための プラットフォームを作り 候補者が輝けるチャンスを 与えようとしています スポーツチームの入団テストや 俳優のオーディションのように 採用候補者にも 自分のスキルを見せるよう 求めるべきです 仕事で成功するか予想するには 実際に仕事させてみるのが一番という 85年にわたる雇用の研究で 裏付けされた知見を 私たちのクライアントは 役立てています データアナリストを 採用するなら 過去のデータの入ったスプレッドシートを渡し 何が分かるか聞けばいいのです マーケティングマネージャーを 採用するなら 新製品売り出しキャンペーンの 企画をさせたらいいんです そして採用される側なら 言われるまで待たないことです 従来の履歴書や 添え状以外で 自分独自のスキルや能力を 示せる方法を探しましょう

第3に 全体像を見ること リクルーターというのは 履歴書にある小さな汚点1つで 仕事が続かない人だと すぐレッテルを貼ると聞きました 内容は同じでも 白人ではなく 黒人やアジア系からのメールだと 大学教授は無視しがちだ という話も読みました

私は子供のとき特別支援学級に 入れられかけました 幼稚園に入って1ヶ月して 先生が書いたメモには 私は衝動的で 注意力散漫 好奇心が強いが 一緒にいて疲れるとありました

(笑)

園長先生は両親を呼び 出産時に問題がなかったか 母に尋ね 専属のカウンセラーに 相談するよう勧めました 状況を把握した父は すぐに家族の状況を 説明しました アメリカに移住してきたばかりで 精神障害者の看護施設の 屋根裏で暮らし 両親は 生活のため 遅くまで働いていて 同年代の子供と遊ぶ機会も ほとんどなかったため 夏を孤独に過ごしたあと 幼稚園に入った 刺激不足の5歳児が 多少興奮気味だったとしても 驚くことはないのではと

人間としての全体像が 得られなければ その人についての判断は 偏ったものになります 経験と能力 資格と適性を 取り違えないようにしましょう 安全ないつも通りの選択に 留まるのをやめて すごいかもしれない人に 門戸を開きましょう 古くなった採用の 慣習を捨てて 人材を見付け育てる 新しい方法を取り入れ 候補者が自分の物語を 力強く説得力のある方法で 語れるようにする必要があります 人々が本当の能力によって見てもらえ その潜在力を開花させる機会が 得られる世界は実現可能なんです 一緒に築こうじゃありませんか

ありがとうございました

(拍手)

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品詞分類

  • 主語
  • 動詞
  • 助動詞
  • 準動詞
  • 関係詞等

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